人材育成
「経営は人そのものである」という考えの下、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、発揮するための人財育成を進めています。
当社では、自ら主体的に考え行動する「自律型人財」の育成を目指し、人財育成の主要な場となる職場でのOJT（職場内教育）を基本としつつ、Off-JT（集合研修など）や、eラーニングを活用した教育プログラムの提供、非正規社員を含む全従業員を対象とした通信教育費補助などを充実させることで、従業員一人ひとりのキャリア開発・マネジメント能力の向上に取り組んでいます。
また、研究・開発職においては、年間計画に基づく「技術教育」を実施し、技術力の向上を図るほか、外部機関との共同研究・開発も技術者教育の場と位置づけ、新規技術の獲得・コア技術の強化、研究開発のスピードアップを図っています。
グローバル人材育成
フルノは、世界中に関係会社・代理店を含めた販売・サービス網を築いています。海外売上比率は約6割であり、フルノグループ全従業員の31％が海外現地法人で働くグローバル企業であることから、グローバルビジネスに対応できる人材が求められており、若手社員を海外現地法人に派遣し、業務経験を通じて幅広い国際的視野と業務知識の習得を図るほか、さまざまな研修を通じて、国や地域を超えて活躍できる優秀な人材の育成に努めています。
顧客の高い期待に応えるべく、日々奮闘
舶用機器事業部 サービス統括部 シンガポール（2009年入社）
国内サービスセンターで経験を積み、2015年にシンガポール子会社へ出向。現地では、自社製船舶用電子機器の装備・修理・点検から技術サポートまでを担っています。シンガポール子会社では、コンテナ/自動車船ポート、アンカー、造船所でのサービス案件への対応が主な業務で、毎日多くの案件を抱えています。シンガポールは海運の要所であることから、ここでメーカーに求められるのは、「シンガポールに来れば何でも直せる、対応できる」こと。その期待に応えるべくシンガポールで鉄壁の対応を心がけ、日々奮闘しています。
多様性の尊重
多様な人材の活躍を経営ビジョンの一つと位置づけ、性別・国籍・年齢などに関係なく、すべての社員が能力と個性を活かすことで新たな価値創造や企業競争力の強化につなげ、持続的成長を続ける会社をめざしています。
海外子会社では現地社員の積極登用を推進しており、海外子会社社長の多くが現地社員であり、各国のお客さま第一を実践できる体制を整えています。当社グループでは、現地のオペレーションは現地に任すというビジネスモデルで展開しています。
従業員データ
| 従業員数 |
1,713名 |
1,712名 |
1,729名 |
| 外国人社員数 |
18名 |
21名 |
22名 |
| 定年採用雇用率 |
82.6％ |
85.3％ |
91.2％ |
| 障がい者雇用率 |
2.3％ |
2.4％ |
2.5％ |
古野電気単体
地域別従業員構成比
| 日本 |
2,001名 |
2,007名 |
2,030名 |
| アジア |
458名 |
482名 |
428名 |
| 欧州 |
369名 |
366名 |
366名 |
| 北米 |
92名 |
102名 |
102名 |
人権啓発の取り組み
従業員の人権意識の高揚を図るため、全従業員を対象にした人権ミーティングや、新入社員や管理職に対する人権研修を実施しています。
毎年12月の人権週間には 、社長が直接従業員全員に人権啓発に関するメッセージを配信し、人権について考える時間を意識的に設けています。
また、内部通報制度「フルノほっとライン」を設けて相談も受け付けており、人権侵害の撤廃に取り組んでいます。
女性活躍推進法に基づく行動計画
当社は、2016年3月に「女性活躍推進法に基づく行動計画」を公表し、育児・介護支援制度などの環境整備に努めてきました。2020年4月には第2期行動計画を策定し、2025年3月31日までの5年間で、新卒採用における女性採用比率の向上および職業生活と家庭生活との両立に資する環境の整備を図り、女性社員が会社の中核人財として育成できよう、さまざまな取り組みを推進していきます。
| 女性社員の割合 |
28.9％ |
29.1％ |
28.7％ |
| 管理職に占める女性の割合 |
2.1％ |
3.1％ |
3.0％ |
| 平均継続勤務年数 |
14.7年
（女性12.2年） |
14.7年
（女性12.5年） |
14.6年
（女性13年） |
| 新卒採用人数 |
30名
（うち女性4名） |
41名
（うち女性3名） |
32名
（うち女性2名） |
古野電気単体
非正規社員の正社員登用
当社は、2007年に正社員登用制度を設け、非正規社員の積極的な登用を推進しています。
非正規社員には、定時社員と嘱託社員があり、登用制度は定時社員から嘱託社員を経て正規社員となる2段階制となっています。社員登用に当たっては、論文、筆記試験、面談などで、公平公正な選考を行っています。
古野電気単体
ワーク・ライフ・バランスの推進
あらゆる従業員がワーク・ライフ・バランスを実現し、従業員一人ひとりが生産性を高め働きがいを持てるよう、さまざまな制度を設けています。
育児支援
| 産前産後休暇 |
産前７週間以内（多胎妊娠の場合は14週間）、産後８週間まで |
| 育児休業 |
子どもが満１歳まで（特別な事情がある場合は2歳） |
| 短時間勤務／フレックスタイム制 |
育児：子どもが小学校３年修了時まで |
| 看護休暇 |
小学校3年終了時まで１年間に５日、２名以上の場合最長10日まで |
介護支援
| 介護休業 |
要介護者１名につき、通算３年までの間で３回を上限 |
| 短時間勤務／フレックスタイム制 |
要介護者１名につき、要介護状態に至るごとに利用開始の日から３年の間で２回まで |
| 介護休暇 |
要介護者、１年間に10日まで |
その他
| 時間単位休暇 |
１年間に5日を上限として１時間単位で取得 |
諸制度の取得状況
| 育児休業 |
21名
（うち男性4名） |
11名
（うち男性2名） |
16名
（うち男性7名） |
| 育児休業復職率 |
100％ |
100％ |
100％ |
| 育児短時間勤務 |
15名 |
15名 |
15名 |
| 介護休業 |
0名 |
0名 |
1名 |
| 介護短時間勤務 |
0名 |
0名 |
0名 |
古野電気単体
次世代育成支援行動計画
「次世代育成支援対策推進法」の施行を受け、2005年より一般事業主行動計画を策定し、あらゆる社員が仕事と子育ての両立が実現できる雇用環境を整備し、多様な働き方を認め合える風土づくりに取り組んでいます。
2015年6月5日には、「次世代育成支援対策推進法」に定められた基準を満たし、目標を達成したことにより、厚生労働省から「子育てサポート企業」として認定され、「くるみん」マークを取得しました。
現在は、第4期一般事業主行動計画（2018年3月1日～2023年2月28日）を策定し、引き続き労使一体となって子育て支援の取り組みを推進しています。
次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」につきましては、以下よりご確認ください。
働きがいの向上
社員一人ひとりの知識や技術力の向上と現場力の維持・強化、社員のモチベーション向上を図るため、職務発明制度やマイスター制度などを取り入れています。
職務発明制度
研究開発者の創造性を大きく生み育てるために、2005年4月の特許法改正を契機に社内の職務発明制度を見直し、「出願奨励金」や「実績褒賞金」の充実、各種発明表彰の整備など、発明へのインセンティブを高める取り組みを行っています。
一貫した技術教育・知的財産教育を行う独自の教育プログラムの構築や、研究開発者が知的財産活動を優先的に行う「特許の日」を設けるなど、研究開発者の特許への意識を高め、特許を重視するフルノの技術文化の継承と発展をめざしています。
マイスター制度
2013年度より、技能継承と現場力の維持強化を図ることを目的に、特定の技能や技術が求められる職場で、優れた技能・豊富な知識や経験・必要な公的資格を持った社員をマイスターとして認定する制度を導入しました。マイスター制度においては舶用事業を支えるサービス技術者の認定から開始し、工場や他の事業部の技能、技術職種への拡大適用を積極的に進めていく予定です。
社員表彰
業務上の功績や職場環境の改善、また、文化体育活動や社会貢献活動などで著しい成果を上げ、社内の活性化に貢献した社員を表彰する制度として「社員表彰」を設けています。
2014年には「情報活用による業務の効率化」を企業活動方針に掲げ、「IT活用表彰」を新設。個々のITスキルを高めることで、組織全体の業務改善を図ることや、ITで得られる情報の分析や活用を通じて、お客さまや現場の悩みを減らして付加価値を創出するなど、日々の業務におけるさまざまな「改善」にもつなげています。
労働安全衛生の取り組み
労働安全衛生法などの関係法令および社内諸規定に基づき、「安全衛生管理規程」を定め、主要事業所に総括安全衛生管理者を置き、労働にともなう災害や疾病の防止と、快適な職場環境の維持に努めています。
メンタルヘルスケア
当社は、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防止するため、2005年より国内グループ会社従業員を対象に、心の健康調査（JMI）を3年に1度実施してきました。2016年からは、労働安全衛生法の改正（2015年12月1日施行）に基づき、メンタルヘルス体制を見直すとともに、年1回実施するストレスチェックの結果から、従業員のメンタルヘルス状況を把握し、検査結果を職場の環境改善につなげ、働きやすい職場づくりに努めています。
メンタルヘルスケア体制
過重労働の防止
長時間労働削減の対策として、週2回のノー残業デーを設けています。また、ITを活用した業務効率化による作業量の低減や、事業所ごとに有給休暇取得強化月間を設定し、有給休暇の取得を促進することで、従業員の健康維持とモチベーションの向上を図っています。
年次有給休暇の取得状況
| 平均有給休暇付与日数 |
18.9日 |
18.9日 |
18.9日 |
| 有給休暇の取得率 |
75.4％ |
77.6％ |
83.6％ |
従業員一人あたり月平均残業時間
| 古野電気単体 |
15.7時間 |
16.4時間 |
14.7時間 |
一般社員、定時社員、嘱託社員、臨時従業員が対象です。
従業員の健康管理
従業員の生活習慣病予防・改善を目的として、健康保険組合が実施する特定健康診断の結果をもとに保健指導を行っています。
また、フルノは2018年3月に「古野電気健康宣言」を制定し、健康管理体制の強化および従業員の健康意識向上に向けた取り組みとして、「ウォーキングキャンペーン」や「禁煙対策」など、健康増進のための取り組みを推進しており、その取り組みが評価され経済産業省が進める健康経営優良法人認定制度において、2019年度より2年連続で「健康経営優良法人（ホワイト500）」に認定されました。
労働災害の防止
労働災害を発生させないために、「職場衛生点検表」を活用し、職場の安全衛生点検を実施しています。職場ごとに業務の安全性を確認するとともに、一人ひとりが責任を持って安全衛生に取り組むよう自覚を促しています。また、災害の未然防止策として、全国安全週間・全国労働衛生週間の期間に、安全衛生委員および労使の代表による「職場パトロール」を実施し、事業所内の設備に関する安全面・衛生面の確認を行い、改善を図っています。
休業度数率、強度率の推移
| 度数率 |
1.04% |
0.70％ |
1.06％ |
| 強度率 |
0.013% |
0.038％ |
0.010％ |
対象範囲：西宮事業所、三木工場、フルノINTセンター
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